Policy

POLICY REGARDING SEXUAL HARASSMENT

This Sexual Harassment Policy applies to all employees at all E-Tech International locations. All consultants, employees, and anybody who explicitly represents E-Tech International are subject to this policy beginning on their first day of employment with or representation of E-tech International and will be subject to disciplinary action, including termination, for violations of this policy.

Zero tolerance for sexual harassment

Any harassment by an E-tech International employee or representative directed at another, or other employees or members of the communities served by E-Tech International, during and outside of business hours is expressly prohibited. Sexual harassment is any unwelcome conduct of a sexual nature that a person finds offensive and results in a hostile or intimidating work environment.

The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) describes sexual harassment as “unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical harassment of a sexual nature.” Harassment can also include offensive comments about a person’s gender.

Examples of sexual harassment may include, but are not limited to:

● Comments of a sexual nature about appearance, attire, or body parts;
● Derogatory or pejorative comments about another person’s sexual orientation or gender

identity;
● Use of insulting or degrading terms with sexual or gender connotations;
● Harassment that has the effect of interfering with an employee’s ability to work, or conduct

that creates a hostile work environment
● Direct physical contact of a sexual or unwanted nature
● Preferential treatment of an employee who is subjected to sexual conduct
● Use of sexual publications, websites or discussions
● Retaliation for allegations of sexual harassment
● Repeatedly soliciting a person for dates or sexual relations;
● Staring at another person in a way that implies a sexual innuendo;
● Unwanted touching of another person, including intentionally hugging, pinching, patting,

groping, or brushing;
● Making inappropriate sexual gestures, such as lewd wiggles;
● Tell stories or jokes of a sexual or lewd nature;
● Send communications of sexual content in any format;
● Sharing or displaying sexually inappropriate images or videos in any format; ● Committing or attempting to commit an act of sexual assault, including rape.

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Sexual Harassment Investigation Procedure

Any employee who has been sexually harassed can and should tell the harasser to stop immediately. If the harasser continues or if the harasser is afraid or uncomfortable speaking directly with the harasser, they should immediately report the incident to the E-Tech contact person (Laurie Silvan, laurie.silvan@gmail.com). If possible the Director or other staff should also be informed as soon as possible, however this is not always a comfortable situation. The Director and Board of Directors must be made aware of any inappropriate behavior in the workplace so that action can be taken immediately.

Complaints of sexual harassment should be sent to the contact person as soon as possible after the occurrence of the incident, who will help the complainant complete a written statement or, if the complainant or a collaborator does not wish to make a written complaint, the contact person can file a complaint on behalf of the person being harassed. Confidentiality, to the extent possible, will be preserved, but it is not always possible for the person who was allegedly being harassed to remain anonymous throughout the duration of a sexual harassment investigation.

Complaint

A complaint of sexual harassment must provide at least the following information:

● The name and position of the person who complains ● The name and position of the alleged harasser.
● The date of the incident
● The location of the incident

● A detailed description of the incident
● A description of any witnesses present
● The effect of the incident on the ability of the collaborator to carry out their work
● Names and titles of other employees who may have been subjected to similar harassment ● What measures, if any, has the collaborator taken to try to stop the harassment.
● Any other relevant information

Research

Upon receipt of a complaint, the contact person will begin an investigation of the incident and speak with the harasser and any witnesses and review any other available evidence such as video footage or audio recordings, emails, etc. The complainant or collaborator who filed the complaint will not participate or find out about the discussions with other employees unless the contact person and complainant both agree that this is best.

Upon completion of the investigation, the Director will notify the person accused of harassment of the outcome of the investigation and, if they wish notification, also the complainant. Unless there are circumstances requiring more time, determined solely by the Director, the investigation will be completed within 60 days of receipt of the complaint.

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Confidentiality

During the investigation, the contact person will maintain confidentiality to the extent possible. Interviews with the harasser and witnesses may require that the complainant’s name be released, and the Director will ensure that steps are taken to ensure that the complainant is protected from retaliation during and after the investigation. Any information related to a sexual harassment complaint and investigation will be kept in secure and confidential files retained by E-Tech International.

Disciplinary measures

If an employee is found to have sexually harassed another employee or other employees or members of the communities served by E-Tech International, in violation of this policy:

1. The mandatory minimum discipline for one-time bullying or harassment of any kind in the workplace is a written reprimand or warning. A repeat offense can be grounds for dismissal and at a minimum probation.

2. The minimum discipline for repeated violations before the warning will be: impose physical distance of the aggressor with the person or persons affected, limit his scope of labor action either temporarily or permanently, submit him or her to a process of re-education and specialized therapeutic for a minimum of a year, as well as putting him on probation for one or two years, depending on the case. Violations of this policy after a written warning are grounds for dismissal.

3. Discipline for committing or attempting to commit an act of sexual assault, including rape will be: immediate dismissal and reporting to regulatory authorities.

Esta Política de Acoso Sexual se aplica a todos los empleados en todas las ubicaciones de E- Tech International. Todos los empleados y cualquier persona que explicitamente represente a E-Tech International quedan sujetos a esta política a partir de su primer día de empleo o de su función como represetante de E-tech International y estarán sujetos a acciones disciplinarias, incluyendo el despido, por violaciones de esta política.

Cero tolerancia al acoso sexual

Cualquier tipo de acoso por parte de un empleado o representante de E-tech International dirigido a otro, o a otros empleados, colaboradores o miembros de las comunidades atendidas por E-Tech International, durante y fuera del horario laboral está expresamente prohibido. El acoso sexual es cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual que una persona encuentre ofensiva y resulte en un ambiente de trabajo hostil o intimidante.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) describe el acoso sexual como “insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual”. El acoso tambien puede incluir comentarios ofensivos en torno al sexo de una persona.

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Los ejemplos de acoso sexual pueden incluir, entre otros:

  • ●  Comentarios de naturaleza sexual sobre la apariencia, el atuendo o partes del cuerpo;

  • ●  Comentarios despectivos o derogatorios sobre la orientación sexual o identidad de género

    de otra persona;

  • ●  Utilizar términos insultantes o vejatorios con connotaciones sexuales o de género;

  • ●  Acoso que tiene el efecto de interferir con la capacidad de un empleado para trabajar, o

    conducta que crea un ambiente de trabajo host;

  • ●  Contacto físico directo de naturaleza sexual o no deseada;

  • ●  Trato preferencial de un empleado que se somete a una conducta sexual;

  • ●  Uso de publicaciones, sitios web o discusiones sexuales;

  • ●  Represalias por denuncias de acoso sexual;

  • ●  Solicitar repetidamente citas o relaciones sexuales a una persona;

  • ●  Mirar fijamente a otra persona de forma que implique una insinuación de carácter sexual;

  • ●  Realizar tocamientos indeseados a otra persona, incluidos abrazos, pellizcos, palmadas,

    manoseos o roces intencionados;

  • ●  Hacer gestos sexuales inapropiados, como contoneos lascivos;

  • ●  Contar anécdotas o chistes de carácter sexual o lascivo;

  • ●  Enviar comunicaciones de contenido sexual en cualquier formato;

  • ●  Compartir o mostrar imágenes o vídeos de carácter sexual inapropiado en cualquier

    formato;

  • ●  Cometer o intentar cometer un acto de agresión sexual, incluida la violación.

    Procedimiento de investigación de acoso sexual

    Cualquier empleado que haya sido objeto de acoso sexual podrá y deberá decirle al acosador que se detenga de inmediato. Si el acosador continúa o si la persona en situación de acoso tiene miedo o se siente incómoda hablando directamente con el acosador, debe informar inmediatamente el incidente a la persona contacto de E-Tech (Laurie Silvan, laurie.silvan@gmail.com). De ser posible, el Director u otros miembros del staff también deberán ser informados lo antes posible. a pesar de que estó represente una situación incómoda.. El Director y el Consejo Directivo deben estar al tanto de cualquier comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo para que se puedan tomar medidas de inmediato.

    Las quejas por acoso sexual deben enviarse a la persona contacto tan pronto como sea posible después de ocurrir el incidente, quien le ayudará a la persona en situación de acoso a completar una declaración escrita o, si esta persona no desea elaborar una queja por escrito, la persona contacto puede presentar una queja en nombre de la persona en situación de acoso. Se preservará la confidencialidad en la medida de lo posible, aunque no siempre es factible que dicha persona permanezca en el anonimato durante toda la duración de una investigación de acoso sexual.

    Queja

    Una denuncia de acoso sexual debe proporcionar al menos la siguiente información:

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● El nombre y la posición del o la colaboradora que presenta la queja ● El nombre y la posición del acosador
● La fecha del incidente
● La ubicación del incidente

● Una descripción detallada del incidente
● Una descripción de los testigos presentes
● El efecto del incidente en la capacidad del o la colaboradora para realizar su trabajo
● Nombres y puestos de otros empleados que pueden haber sido objeto de acoso similar ● Qué medidas, si las hay, ha tomado el o la colaboradora para tratar de detener el acoso. ● Cualquier otra información relevante

Investigación

Al recibir una queja, la persona contacto comenzará una investigación del incidente, hablará con el acosador y cualquier testigo y revisará cualquier otra evidencia disponible, tales como imágenes de video o grabaciones de audio, correos electrónicos, etc. El o la colaboradora que presentó la queja no participará ni se enterará de las discusiones con otros empleados a reserva de que tanto la persona contacto y la persona en situación de acoso acuerden que hacerlo es de beneficio para el proceso..

Una vez completada la investigación, el Director informará sobre el resultado de la investigación a la persona acusada de acoso y, si así lo desea, también a la persona en situción de acoso.. A menos que se presenten circunstancias que requieran de más tiempo, decisión que deberá tomar exclusivamente el Director, la investigación se completará dentro de los 60 días posteriores a la recepción de la queja.

Confidencialidad

Durante la investigación, la persona contacto mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible. En las entrevistas con el acosador y los testigos puede requerirse dar a conocer el nombre de el o la denunciante, y el Director asegurará que se tomen medidas para garantizar que esta persona esté protegida contra represalias durante y después de la investigación. Cualquier información relacionada con una queja e investigación de acoso sexual se mantendrá en archivos seguros y confidenciales retenidos por E-Tech International.

Medidas disciplinarias

Si se determina que un empleado o representante de E-tech International ha acosado sexualmente a otro empleado, o a otros empleados, colaboradores o miembros de las comunidades atendidas por E-Tech International en violación de esta política:

  1. La medida disciplinaria mínima obligatoria por cometer bullying o acoso en cualquiera de sus formas, por única vez será una reprimenda o apercibimiento por escrito. Una repetición de esta ofensa puede ser motivo de despido y como mínimo, ser puesto a un periódo de prueba.

  2. La medida disciplinaria por violaciones repetidas anteriormente al apercibimiento será: imponer distancia fisica del agresor con la o las personas afectadas, limitar su ambito de acción laboral ya sea temporal o permanentemente, someterlo a un proceso de re- educación y terapeutico especializado durante minimamente un año, así como ponerlo

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bajo prueba por uno o dos años, según el caso. Cualquier violación de esta política posteriormente al apercibimiento serán motivo de despido.

3. La disciplina por cometer o intentar cometer un acto de agresión sexual, incluida la violación, será el despido inmediato y proceder a ingresar un reporte ante las autoridades oficiales correspondiente.

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